FLP / TN-AA * CONVEGNO – TRENTO 23/11: «BENESSERE LAVORATIVO E ORGANIZZATIVO, LA VALORIZZAZIONE DELLA “PERSONA” NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE»

(Il testo seguente è tratto integralmente dalla nota stampa inviata all’Agenzia Opinione) –
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Si è tenuto stamane nella sala di rappresentanza della Regione Trentino Alto Adige, in Piazza Dante n. 16 a Trento, il convegno in oggetto che ha visto la partecipazione di esponenti politici, amministratori locali e dirigenti pubblici di Trento e di Bolzano. Buona la partecipazione di tanti funzionari dei cosiddetti Uffici “Statali”, dell’Agenzie delle Entrate, delle Dogane e Monopoli, del MEF, degli Uffici Giudiziari.

Tra i relatori, dopo la relazione introduttiva della FLP, gli Psicologi del Lavoro Luigi Pecoraro, Raffaele Virgadaula, il Dirigente Nazionale FLP Vincenzo Patricelli, che hanno approfondito dai diversi punti di vista, la tematica del convegno. Vari ed interessanti gli interventi dei partecipanti, tra cui, quello del Sindaco di Trento Franco Ianeselli, dell’onorevole Andrea De Bertoldi e del Dirigente Gianni Festi del Comune di Rovereto.

La principale tematica affrontata, è stata quella della necessità, non più rinviabile, di mettere al centro dell’attenzione dei Dirigenti Pubblici, il tema delle risorse umane, della promozione del benessere lavorativo/organizzativo e quello della tutela della salute fisica, psichica e sociale dei dipendenti pubblici. Atteso che ci risulta sussistere un diffuso malessere lavorativo nonché stress da lavoro-correlato negli Uffici Pubblici Regionali dovuti, innanzitutto a gravi carenze di organico e conseguenti insopportabili carichi di lavoro.

A scopo esaustivo, si allega la relazione introduttiva sopra citata.

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La Segreteria Regionale F.L.P.
G. Vetrone – C. Urgesi

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Convegno: Il benessere lavorativo/organizzativo e la valorizzazione della “Persona” nella Pubblica Amministrazione

A) SALUTO E PREMESSE

A nome della Segreteria Regionale e della Segreteria Nazionale della F.L.P., nonché di tutti gli iscritti, dei referenti, dei coordinamenti territoriali e dei membri R.S.U. di questa organizzazione, vogliamo rivolgere innanzitutto un caloroso ed affettuoso saluto nonché un sentito ringraziamento per la partecipazione a tutti i presenti a questo Convegno.

In premessa vogliamo spiegare il perché di questo Convegno ed il suo significato.

Il perché è presto detto: siamo fermamente convinti che occorre fare un passo in avanti e prestare la giusta e doverosa attenzione al tema delle “Risorse Umane” nella Pubblica Amministrazione. Esse, a volte sono messe nell’angolo o scarsamente valorizzate, schiacciate dalla logica del raggiungimento degli “obiettivi” prefissati, siano essi monetari, siano essi numerici. Obiettivi che nell’odierna realtà di diffuse e gravi carenze di organico nei vari Uffici, con personale ridotto e con età avanzata, di anno in anno diventano sempre più impegnativi e, per usare un termine in voga “sfidanti”, comportando quindi eccessivi carichi di lavoro, notevoli disagi, anche di natura psicologica, stress lavoro-correlato, ansia, malessere organizzativo e demotivazione. Tutti fattori negativi che compromettono il benessere, la salute fisica, psichica e sociale dei dipendenti.
E’ imprescindibile e necessaria quindi una seria azione di ripensamento e rivalutazione.

Occorre interessarsi pertanto non solo alle attività lavorative ed agli obiettivi, come accade generalmente sinora ma, anche al “Personale”, ai suoi bisogni, al suo stato di salute, ai suoi problemi e malesseri, così come alle aspettative ed alle sue aspirazioni. Quindi c’è bisogno di mettere al centro dell’azione amministrativa e dell’attività degli Uffici pubblici il “Fattore Umano”, quale attore protagonista e motore di ogni vera riforma di una Pubblica Amministrazione che si proponga di fornire ai cittadini ed alle imprese servizi rapidi, efficienti ed all’altezza di un Paese come l’Italia, membro del G7.

“I pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione”, così recita l’art. 98 della nostra Costituzione, e pertanto è necessario e doveroso porre in essere una concreta serie di azioni ed attività da parte delle varie Amministrazioni per dare la giusta dignità a questa loro alta e strategica funzione nazionale esplicata a beneficio esclusivo dei cittadini e del sistema produttivo.

“Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta ….Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”.

Così dispone, invece, l’art. 7, comma 1, del D.Lgs. 30/03/2001, n. 165, che costituisce il Testo Unico normativo alla base del lavoro nella Pubblica Amministrazione.

Quindi il benessere organizzativo non è solo un auspicabile obiettivo da promuovere e realizzare nei luoghi di lavoro per infondere serenità, senso di appartenenza aziendale, maggiore soddisfazione nei lavoratori nonché condivisione dei traguardi da raggiungere e delle attività da svolgere, ma costituisce un preciso dovere/obbligo per le Pubbliche Amministrazioni, demandato al datore di lavoro, nei confronti del personale dipendente.

Il benessere lavorativo viene definito come l’insieme dei fattori che contribuiscono a una maggiore soddisfazione dei lavoratori che si traduce in una maggiore produttività. Per esso s’intende la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli ed i ruoli. Caratterizza, quindi, la qualità delle vite lavorative tra cui gli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro e può costituire un fattore determinante per la produttività a livello individuale, di impresa e di società.

Lo stress lavoro-correlato, invece, viene descritto all’art. 3, comma 1 dell’Accordo Europeo dell’8/10/2004, quale “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”. In pratica è quello causato da vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro.

Purtroppo, nella realtà degli Uffici pubblici che conosciamo e dentro cui operiamo quotidianamente come rappresentanza sindacale, spesso il “benessere organizzativo” è ben lontano dalla sua realizzazione proprio a causa della netta prevalenza dell’affanno quotidiano per la grande mole di lavoro da svolgere e per gli innumerevoli obiettivi da raggiungere ed al riguardo evidenziamo che riceviamo continue e svariate lamentele e sconfortanti segnalazioni di disagi e malessere da parte dei dipendenti -iscritti e non iscritti- di tanti Uffici pubblici.

Tutto ciò avviene in una cornice di cronica, grave e pressoché generalizzata carenza di organico che costituisce la principale causa del “malessere organizzativo” descritto e che in alcuni Uffici raggiunge punte del 40, 50 e 60% (ad esempio, recentemente il Presidente del Tribunale di Bolzano ha denunciato pubblicamente sulla stampa locale una carenza di organico pari al 56%). Da precisare che in Provincia di Bolzano, la drammatica carenza di organico negli Uffici cosiddetti “Statali”, delle Agenzie Fiscali e MEF e negli stessi Uffici giudiziari è causata anche dal problema legato al bilinguismo.

Una situazione sconcertante questa, che costringe alcuni Uffici a ridurre i servizi, gli orari di sportello e di apertura al pubblico per cittadini ed imprese. Una delle principali cause di tale grave e cronica carenza di organico negli uffici, è stata il blocco del turn-over. I primi blocchi del turn-over e delle assunzioni per i dipendenti pubblici risalgono al 2008 ad opera della finanziaria per il 2007.

Tra il 2008 e il 2019 l’occupazione è calata di circa 193.000 unità, ossia del 5,6 per cento, ma il calo effettivo è però un po’ più elevato (250.000 unità) se si considera l’andamento a parità di enti. Recentemente il Governo nel ddl di bilancio per il 2025 ha inserito una nuova norma di blocco parziale del turn-over per diversi settori della PA, almeno per il 2025, che, paradossalmente, nell’attuale situazione di generale sofferenza e carenza di organico negli uffici, prevede solo la sostituzione del 75% del personale cessato dal lavoro, cioè di 3 unità su 4.

Secondo questa norma Enti e istituzioni di ricerca, come il comparto Scuola e quello della Sicurezza, dovranno ridurre significativamente il turn-over e questo è francamente inaccettabile e pertanto auspichiamo che tale norma venga modificata od abrogata nel corso del dibattito parlamentare, poiché, diversamente ed inevitabilmente, il malessere organizzativo negli Uffici Pubblici sarebbe certamente destinato ad aggravarsi ulteriormente in futuro.

Pertanto, fatta questa prima premessa e così sintetizzato il perché di questo Convegno, veniamo al senso ed al suo significato che in sintesi potremmo evidenziare come racchiuso nell’occasione e nella presunzione di costituire un primo importante momento di riflessione a livello regionale, ma eventualmente estendibile anche altrove, per cominciare a discutere, analizzare, sensibilizzare ed approfondire l’importante tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Tema questo, che, oltretutto, costituisce materia sindacale e di contrattazione collettiva integrativa nazionale e territoriale (come previsto dall’art. 7, co. 6, del vigente CCNL del Comparto Funzioni Centrali 2019-2021, che riguarda le Agenzie Fiscali, i Ministeri, e gli Enti Pubblici non economici quali INPS, INAIL, ACI, ENAC, AGID, CNEL, ecc.).

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che noi come FLP riteniamo un tema non più procrastinabile, convinti come siamo che si debbano utilizzare concretamente tutti gli strumenti esistenti ed attualmente a disposizione per tutelarli, per promuovere e favorire a tutti i livelli il benessere organizzativo. Chiedendo a gran voce ai Dirigenti territoriali degli Uffici di iniziare ad applicare e mettere in atto le iniziative e le attività previste dalle vigenti disposizioni legislative e regolamentari.

Ed al riguardo non ci sono più scusanti o alibi sostenibili per i responsabili degli Uffici ed i Dirigenti, poiché da alcuni anni il legislatore, anche sulla spinta del P.N.R.R. (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza), ha avvertito la necessità, oltretutto, di dotare le Pubbliche Amministrazioni anche di un rinnovato, vincolante e potente strumento operativo unificato di pianificazione generale e gestione delle proprie attività: il P.I.A.O. (Piano Integrato di Attività ed Organizzazione), che approfondiremo nel seguito;

B) PRINCIPALI STRUMENTI NORMATIVI A DISPOSIZIONE

1) In primis il D.Lgs. n. 81/2008 che riguarda la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro di cui ne costituisce il “Testo Unico”, delineando un vero e proprio sistema istituzionale di organismi e soggetti deputati all’elaborazione ed applicazione delle misure di prevenzione e protezione, che, in estrema sintesi e per quello che nello specifico ci riguarda in questa sede, prevede:

a. L’istituzione della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (art. 6, co. 1);

b. tra i vari compiti della predetta Commissione, rientra anche quello di: “promuovere la considerazione della differenza di genere in relazione alla valutazione dei rischi e alla predisposizione delle misure di prevenzione”, e quello di: “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato” (art. 6, co. 8, lett. l ed m-quater);

c. l’obbligo, tra l’altro, per il datore di lavoro (non delegabile) di valutare tutti i rischi ed elaborare l’apposito Documento di Valutazione dei Rischi -cd. D.V.R.-, tenendo conto che “La valutazione dei rischi …. deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori… tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato… , nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età …” (artt. 17 e 28, co. 1 e 1-bis).

Nel merito, riguardo alle concrete linee guida necessarie per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato vedasi l’apposita Lettera Circolare del Min. Lavoro n.23692 del 18.11.2010, che riporta le specifiche indicazioni della predetta Commissione, che tutti i Dirigenti degli Uffici Pubblici dovrebbero ben conoscere ed adottare come “guida” ma soprattutto dovrebbero applicare.

Di recente il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone, partecipando in data 29.10.2024 presso la Camera dei Deputati alla cerimonia inaugurale degli Stati Generali della salute e della sicurezza sul lavoro, nel suo intervento, alla presenza delle più alte cariche dello Stato, ha dichiarato: “La tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro è una priorità imprescindibile che riporta tutti noi alle prescrizioni degli artt. 2, 32 e 41 della Costituzione. Articoli nei quali si afferma il principio assoluto e incondizionato alla tutela della persona umana nella sua integrità psico-fisica”.

Ma al riguardo ci chiediamo e nel contempo chiediamo ai Dirigenti dei vari Uffici, e la domanda sorge spontanea: è stata effettuata la valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato e corrispondentemente sono stati aggiornati ed integrati, come previsto, i D.V.R. dei vari Uffici in relazione a tali rischi ed a quelli connessi alle differenze di genere e di età? E di tutto ciò ne è stato informato e consultato il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (cd. RLS)?;

2) il D.L. 09/06/2021 n. 80 relativo a “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia”, convertito con modificazione dalla Legge 06/08/2021, n. 113, che all’articolo 6, co. 1 ha stabilito che:

“Per assicurare la qualità e la trasparenza dell’attività amministrativa e migliorare la qualità dei servizi ai cittadini e alle imprese e procedere alla costante e progressiva semplificazione … dei processi …., le pubbliche amministrazioni, con esclusione delle scuole di ogni ordine e grado e delle istituzioni educative…., con più di cinquanta dipendenti, entro il 31 gennaio di ogni anno adottano il Piano integrato di attività e organizzazione … (N.d.r. – Il cd. P.I.A.O.) …”.

Nel P.I.A.O., come si può vedere nello schema seguente, confluiscono diversi strumenti di programmazione che, fino ad oggi, hanno goduto di una propria autonomia quanto a tempistiche, contenuti e norme di riferimento:

Il Piano ha durata triennale, viene aggiornato annualmente e definisce:

a) gli obiettivi programmatici e strategici della performance ….;

b) la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il ricorso al lavoro agile, e gli obiettivi formativi annuali e pluriennali ….

c) …….. gli strumenti e gli obiettivi del reclutamento di nuove risorse e della valorizzazione delle risorse interne….;

d) gli strumenti e le fasi per giungere alla piena trasparenza dei risultati dell’attività e dell’organizzazione amministrativa nonché per raggiungere gli obiettivi in materia di contrasto alla corruzione….;

e) l’elenco delle procedure da semplificare… ogni anno….;

f) …..

g) le modalità e le azioni finalizzate al pieno rispetto della parità di genere, anche con riguardo alla composizione delle commissioni esaminatrici dei concorsi”.

Il P.I.A.O., quindi, si configura come il documento unico di programmazione e governance delle Amministrazioni Pubbliche e, per questioni di uniformità, è predisposto secondo un preciso schema strutturale comune a tutte le Amministrazioni. Come si può vedere però, ed è qui che richiamiamo l’attenzione, oltre a tutta la parte relativa alla performance ed agli obiettivi amministrativi, il P.I.A.O. riporta anche un’importante sezione, purtroppo e spesso poco conosciuta e valorizzata, dedicata al cd. Piano delle “Azioni positive”, che prevede una serie di attività di prevenzione da parte dei datori di lavoro per contrastare le discriminazioni e favorire il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e riguarda sia il benessere organizzativo che la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, gli obiettivi formativi e di valorizzazione delle risorse interne ed il rispetto delle pari opportunità e della parità di genere.

Argomenti, questi ultimi, che non possono più essere ignorati o trattati con superficialità dalla classe dirigente ma che devono essere tenuti in debita considerazione quali obblighi ed obiettivi strategici e di cui noi ne chiediamo l’attenta valutazione oltre alla piena realizzazione delle specifiche e corrispondenti “Azioni positive” previste al riguardo poiché impattano fortemente sulla salute psico-fisica dei dipendenti.

Argomenti e “Azioni positive” che prepotentemente rimettono al centro dell’attività amministrativa il “fattore umano” in un’ottica che passa dalla considerazione dei dipendenti come meri “numeri” nell’ambito di un’organizzazione a quella ben più importante e complessa di “persone”, il cui benessere lavorativo, sia fisico che psicologico e sociale, oltre che contribuire ad una maggiore soddisfazione dei lavoratori, può costituire un importante fattore di crescita per la produttività individuale e collettiva.

Tali “Azioni positive” spesso stentano ad essere attentamente valutate, analizzate e portate a compimento ma che non debbono restare solo sulla carta e per tale motivo richiedono, anche da parte sindacale, un’attenta verifica ed un’azione di stimolo e sensibilizzazione finalizzata a promuoverne e misurarne la concreta realizzazione.

Al riguardo segnaliamo che nel corso di vari incontri sindacali avvenuti nei mesi scorsi abbiamo già posto questo importante argomento della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro all’attenzione dei dirigenti dei principali Uffici Pubblici Regionali, evidenziando che è assolutamente necessario prendere in seria considerazione il “fattore umano” poiché registriamo un diffuso malessere lavorativo all’interno di vari Uffici Pubblici Regionali e pertanto occorre realizzare convintamente il previsto Piano delle “Azioni positive” e tutte le iniziative in esso previste allo scopo di promuovere e favorire il miglioramento del benessere organizzativo.

Tra le possibili azioni positive, numerosi studi hanno dimostrato che la presenza degli animali in ufficio favorisce il benessere, riduce lo stress, aumenta la produttività e la serenità dei dipendenti. Pertanto, è nostra intenzione per il futuro, proporre alle Amministrazioni la possibilità di introdurre negli Uffici, piccoli animali di compagnia, naturalmente, salvaguardando i necessari requisiti di igiene e sicurezza (vedi ad esempio il recente protocollo d’intesa tra l’Università di Trento e le OO.SS.);

3) per chiudere questa sintetica elencazione, non certo esaustiva, segnaliamo che recentemente è entrato in vigore anche il D.Lgs. n. 29/2024 recante: “Disposizioni in materia di politiche in favore delle persone anziane …” (cd. “Decreto Anziani”, dove, per definizione, l’anziano è la persona che ha compiuto 65 anni).

Il predetto decreto all’art. 5, stabilisce precise misure ed obblighi per i datori di lavoro in materia di promozione della salute e dell’invecchiamento sano e attivo attraverso la valutazione degli specifici fattori di rischio e la sorveglianza sanitaria, allo scopo di rendere l’ambiente di lavoro un luogo adatto anche alle persone anziane attraverso idonei cambiamenti organizzativi, promuovendo al contempo una cultura organizzativa che valorizzi l’esperienza e le competenze maturate nel corso degli anni e favorendole anche nel lavoro agile.

Un’ulteriore attenzione da parte del datore di lavoro, deve essere prestata anche per i dipendenti over 55, come già previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 che recita testualmente“…nell’attivare i compiti ai lavoratori, il datore di lavoro deve tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute ed alla sicurezza”;

C) PIANO DELLE “AZIONI POSITIVE”
Vediamo ora nel concreto ed in sintesi, in un’ottica di aggregazione, quali sono i principali adempimenti, le iniziative e le attività previste nella sezione delle “Azioni positive” dei P.I.A.O. delle varie Amministrazioni Pubbliche, che, nei dettagli, possono differire da un’Amministrazione all’altra ma che comunque ricadono tutte nell’obiettivo strategico del miglioramento del benessere organizzativo e del clima aziendale e nella valorizzazione del personale:

• Attività di prevenzione e valutazione
-Sportello di ascolto. Promozione di azioni a supporto dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità… prendendosi cura altresì di supportare il dipendente anche nei momenti di disagio personale mediante l’attivazione dello sportello di ascolto e comunicazione a tutto il personale, anche con l’ausilio della figura dello psicologo;

-Indagini di customer satisfaction interne, anche sullo Smart Working, mediante la somministrazione di questionari anonimi al personale e successiva analisi e valutazione. Lo scopo è quello di rilevare il grado di benessere e di soddisfazione ed il giudizio dei dipendenti sull’attività lavorativa, sull’organizzazione e sull’ambiente di lavoro, evidenziando e facendo emergere eventuali situazioni di criticità o disagio, nel qual caso intervenire con opportune azioni correttive;

-Valutazione del rischio sulla salute e sulla sicurezza tenendo conto dei rischi connessi alle differenze di genere, di età e alle disabilità;

• Conciliazione dei tempi di vita-lavoro
-Previsione di più ampie modalità nella flessibilità dell’orario di lavoro;
-Adozione nuove linee guida sul lavoro a distanza;

• Genitorialità e cura
-Analisi delle necessità del territorio per eventuali istituzioni di asili nido/ludoteche presso le sedi periferiche ed eventuale stipula di convenzioni anche in sinergia con altre amministrazioni;
-Consolidamento delle procedure per favorire il riallineamento e reinserimento nei processi di lavoro dei dipendenti dopo lunga assenza dal servizio, anche con uso di percorsi di formazione specifici per il personale, come ad esempio il progetto “Ponte” all’Agenzia delle Entrate;

• Valorizzazione del personale e della professionalità mediante specifiche attività di formazione;

• Pari opportunità, parità di genere, valorizzazione del benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni mediante la vigilanza ed iniziative di contrasto alle discriminazioni ed al mobbing sul lavoro e per favorire la parità di genere nelle funzioni, nello sviluppo professionale e negli incarichi di responsabilità, promuovendo la collaborazione e la sinergia in tali ambiti con i CUG -Comitati Unici di Garanzia-, anche adottando specifici Codici etici e Codici di condotta ed eventuale istituzione del Consigliere di fiducia per assistenza e consulenze nel caso di molestie, mobbing e discriminazioni.

Osservazione
Relativamente alle previste indagini di customer satisfaction interne, laddove realizzate, osserviamo che spesso non sviluppano appieno il loro scopo e la loro efficacia.
Questo perché, stando alle analisi ed ai risultati comunicati e resi pubblici sui vari siti web delle Amministrazioni, risultano generici ed aggregati a livello nazionale o regionale, per classi di età, categorie, e mansioni, e pertanto non forniscono un quadro specifico delle condizioni dei vari ambienti di lavoro relativamente al benessere organizzativo ed alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.

In tal modo vengono meno al loro vero scopo, vale a dire quello di rilevare il grado di benessere/malessere, di soddisfazione/insoddisfazione nonché di giudizio dei dipendenti sull’attività lavorativa, sull’organizzazione e sull’ambiente di lavoro di ogni singolo ufficio. Così come non rilevano eventuali situazioni di criticità o disagio, per le quali intervenire con opportune azioni correttive, da condividere con i dipendenti.

In definitiva, la FLP ribadisce che sull’argomento oggetto del presente convegno sarà impegnata costantemente in tutte le Amministrazioni a far osservare le vigenti disposizioni in materia senza se e senza ma…

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Il Componente Segreteria Nazionale FLP
Giuseppe Vetrone